Co přináší novela zákoníku práce od 1. ledna 2021?

Vážení čtenáři,

jste obeznámeni se změnami v zákoníku práce? Od 1. ledna 2021 se změnila pravidla pro počítání dovolené, zavedl se nový institut „sdílené pracovní místo“ nebo došlo ke změnám v oblasti jednorázové náhrady újmy.

1. Vybrané změny úpravy dovolené a její praktické dopady

V oblasti dovolené došlo s účinností od 1. ledna 2021 k několika podstatným změnám. Nově existuje pouze dovolená za kalendářní rok, popř. poměrná část dovolené v případě, kdy zaměstnanec u příslušného zaměstnavatele neodpracoval celý kalendářní rok; zachováno je právo na dodatkovou dovolenou. Mění se rovněž výpočet dovolené - základní zákonná výměra 4 týdnů zůstává zachována, ale nově se její výše odvozuje od týdenní pracovní doby zaměstnance a nárok na dovolenou se nově stanovuje v hodinách.

Dovolená je i nadále čerpána ve dnech, zaměstnanci se přitom za každý den čerpání dovolené odečte z celkového práva na dovolenou počet hodin odpovídající délce rozvržené směny (na den čerpání dovolené).

Nevyčerpaná dovolená, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v kalendářním roce 2020, zůstane vyjádřena jako určitý počet dní dovolené a bude čerpána ve dnech, nebude se přepočítávat na konkrétní počet hodin.

Nový mechanismus výpočtu dovolené

  • dovolená za kalendářní rok

Zaměstnanci, který vykonával u zaměstnavatele nepřetržitě v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec právo (např.: 37,5 hodin práce za týden * 4 týdny = 150 hodin).

Pro zaměstnance s pravidelnou týdenní pracovní dobou, který bude u zaměstnavatele pracovat celý rok, se tak prakticky nic nemění. Místo základního nároku 20 dnů má nyní při 40hodinové týdenní pracovní době nárok na 160 hodin dovolené (40 hodin práce za týden * 4 týdny = 160 hodin).

  • poměrná část dovolené

Zaměstnanci, který nemá nárok na dovolenou za kalendářní rok (tj. zaměstnanec, který neodpracoval u zaměstnavatele celý kalendářní rok, viz výše), přísluší nárok na poměrnou část dovolené. Pro vznik práva na dovolenou je třeba splnit podmínky:

- výkon práce za nepřetržitého trvání pracovního poměru alespoň po dobu 4 týdnů (4*7 dnů);

- odpracování alespoň 4-násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (TPD), do odpracované doby se nezapočítává práce přesčas.

Za každou odpracovanou týdenní pracovní dobu (podle aktuálního úvazku zaměstnance) náleží zaměstnanci 1/52 uvedené týdenní pracovní doby vynásobená příslušnou výměrou dovolené.

Dovolená při změně pracovního úvazku

Pokud v průběhu kalendářního roku dojde ke změně pracovního úvazku zaměstnance, dojde i ke změně jeho nároku na dovolenou. Výměru dovolené při změně pracovního úvazku ilustruje níže přiložený výpočet.

Obrázek1

Co se považuje za výkon práce pro účely dovolené

Kromě vlastního výkonu práce zaměstnance jsou pro účely dovolené posuzovány jako odpracované i jiné doby, kdy zaměstnanec fakticky nepracoval, ale tyto jsou považovány za výkon práce a uznány tak do celkového práva zaměstnance na dovolenou.

I v této souvislosti došlo ke změně. Nově se za výkon práce pro účely dovolené započítávají i překážky v práci, které před novelou do výkonu práce započítávány nebyly. Právo na dovolenou za ně vzniká do souhrnného limitu 20-násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce za podmínky, že zaměstnanec v daném roce mimo tyto doby odpracoval alespoň 12-násobek stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby (jedná se o osobní překážky v práci na straně zaměstnance, které jsou do dovolené započitatelné pouze částečně).

Níže v tabulce shrnujeme 3 kategorie skutečností dle toho, jakým způsobem se započítávají jako výkon práce pro vznik práve na dovolenou.

Obrázek2

 

Krácení dovolené

Vzhledem ke koncepční změně úpravy dovolené lze nově dovolenou krátit pouze za neomluvenou absenci, a to o tolik hodin, kolik trvala neomluvená absence. V porovnání s předchozí úpravou, která umožňovala zaměstnavateli za neomluvenou absenci (pracovní den) krátit dovolenou o 1 až 3 dny, tak novelou dochází ke zmírnění.

Dovolenou lze takto krátit pouze v tom roce, ve kterém došlo k neomluvené absenci. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Převod dovolené do následujícího roku

Nově se zavádí možnost zaměstnavatele převést na základě písemné žádosti zaměstnance do následujícího kalendářního roku část dovolené, na kterou vzniklo právo a která převyšuje 4 týdny. Podmínkou tedy je, že zaměstnanec minimálně 4 týdny dovolené ve stávajícím roce vyčerpá.

2. Sdílené pracovní místo

Zákoník práce zavádí nový institut "sdílené pracovní místo". Cílem je vytvoření lepších podmínek pro zaměstnance s kratší pracovní dobou, kteří skrze větší flexibilitu v úpravě pracovní doby budou moci lépe skloubit osobní a pracovní život.

Využitím tohoto institutu zaměstnavatel vytvoří pracovní místo pro dva nebo více zaměstnanců s kratší pracovní dobou a se stejným druhem práce. Na sdíleném pracovním místě si zaměstnanci sami rozvrhnou pracovní dobu do směn po vzájemné dohodě tak, aby každý z nich naplnil v průměru v rámci tzv. vyrovnávacího období (max. 4 týdny) sjednanou pracovní dobu. Souhrn délky týdenní pracovní doby všech zaměstnanců na sdíleném pracovním místě nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu (obecně 40 hodin). Zaměstnanci jsou povinni předložit zaměstnavateli rozvrh hodin na každé vyrovnávací období, a to nejméně 1 týden před počátkem vyrovnávacího období.

Sdílené pracovní místo se zakládá písemnou dohodou zaměstnavatele se všemi dotčenými zaměstnanci, přičemž ji lze kdykoliv vypovědět s výpovědní dobou 15 dnů.

3. Náhrada újmy na zdraví zaměstnance v souvislosti s výkonem práce

Novela přináší úpravu v oblasti jednorázového odškodnění pozůstalých. Před novelou odškodnění příslušelo manželovi, partnerovi, nezaopatřenému dítěti stejně jako rodičům zemřelého, pokud se zaměstnancem žili v domácnosti. Nově není náhrada podmíněna nezaopatřeností dítěte ani tím, že rodiče museli žít se změstnancem v domácnosti. Zároveň dochází i k rozšíření okruhu osob, kterým náhrada přísluší, a to i o další osoby v rodinném či obdobném poměru, kteří újmu pociťují jako újmu vlastní. Náhrada je nově vyjádřena ve výši dvacetinásobku průměrné mzdy v národním hospodářství, nikoliv fixní částkou (240 000 Kč) jako tomu bylo před novelou.

Nově se zavádí jednorázová náhrada nemajetkové újmy také při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, které přísluší stejnému okruhu osob jako v případě jednorázového odškodnění pozůstalých. V tomto případě není výše náhrady uvedena ani limitována.

4. Uvolňování zaměstnanců na sportovní tábory

Novela rozšiřuje okruh osob, kterým přísluší pracovní volno za podmínky soustavné a bezplatné práce s dětmi nebo mládeží. Pracovní volno je poskytnuto nejvýše v rozsahu 3 týdnů v kalendářním roce pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Takové volno je poskytnuto např. vedoucím táborům pro děti a mládež. Nově pracovní volno mohou čerpat i trenéři na sportovních soustředěních.

Zcela jistě potěšující změnou pro zaměstnance je náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za 1 týden, tj. z povolených 3 týdnů pracovního volna je nově jeden týden placený. Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno.

Týden placeného pracovního volna poskytne zaměstnavatel pouze v případě, kdy jde o akci organizovanou právnickou osobou, která je zapsána ve veřejném rejstříku nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

 

V případě jakýchkoliv dotazů se na nás, prosím, neváhejte obrátit.